Les années 2000 : l’avènement des généralistes RH

Au début des années 2000, porté par la demande grandissante, le marché des éditeurs de logiciels comptait beaucoup de petits acteurs précurseurs, spécialistes métier. Ceux-ci proposaient des solutions « stand alone » capables de fonctionner de façon autonome pour répondre à des besoins spécifiques comme la formation, le recrutement, la GPEC, la gestion des entretiens, …

Ces acteurs qualifiés de « Best of Breed » – les meilleurs dans leur spécialité – ont été petit à petit absorbés par des acteurs généralistes. Ceux-ci ont alors constitué des suites Talent Management puis des Core RH agissant comme centralisateur des données autour d’un référentiel commun avec pour but d’harmoniser l’ensemble des processus.

Nous avons ainsi vu une reconfiguration du marché où l’intégration et la continuité des processus RH sont devenus la norme. Par exemple : « je recrute quelqu’un, je veux suivre sa mobilité interne, la gestion de sa formation et ses entretiens professionnels sans avoir à passer d’un outil à un autre. »

Après cette tendance à l’intégration des outils de Talent Management au sein du SIRH au début des années 2010, on assiste aujourd’hui à une nouvelle phase de satellisation.

Aujourd’hui un nouveau cycle de satellisation

Ce nouveau mouvement de satellisation des SIRH est tiré par quatre principaux leviers :

L’innovation technologique tout d’abord

Les organisations ont gagné en maturité dans l’utilisation des nouvelles technologies. Les collaborateurs veulent retrouver les mêmes habitudes personnelles de consommation de l’information et d’interactions dans leur sphère professionnelle. Les organisations recherchent alors des solutions qui apportent une expérience utilisateur plus riche et plus moderne, ce que les outils intégrés, plus anciens dans leur conception, ont parfois peine à offrir.

Autre mouvement de cette dernière décennie, le besoin de gestion transversale des organisations, en particulier chez celles à dimension internationale.

Alors que les systèmes locaux, comme par exemple les outils de gestion des entretiens professionnels, ont petit à petit été remplacés par des solutions intégrées et globales, ces organisations décentralisées ont rapidement compris qu’elles ne pouvaient pas prendre en compte les spécificités légales et professionnelles.

Elles avaient pourtant besoin de piloter leurs meilleurs talents localement et ce trou dans la raquette les incite naturellement à rechercher à nouveau des solutions adaptées.

Le facteur économique ensuite

Certes les solutions intégrées proposaient de nombreux avantages, telles que l’harmonisation et une visibilité globale à 360°, mais elles étaient souvent très onéreuses, complexes et longues à mettre en œuvre.

Le retour sur investissement est difficilement mesurable à court et moyen termes et l’impact sur la performance RH parfois complexe à démontrer.

Puis le levier organisationnel

Les cartes sont aujourd’hui rebattues et c’est tout le dogme de cette dernière décennie qui est remis en cause. A titre d’illustration, le domaine du recrutement, qui était le premier à innover et à avoir proposé des solutions généralistes, se déconnecte à nouveau du SIRH.

Les organisations actuelles ont besoin de rester agiles et de répondre à leurs enjeux autour de la marque employeur. Il leur faut mettre en place des solutions qui ont un plus fort impact en termes d’engagement des collaborateurs autour de leurs processus RH. Les briques métier apportent ces réponses.

Et enfin la transformation digitale 

La transformation digitale RH constitue en soi un autre levier de « satellisation » de nouveaux outils autour du SIRH.

En effet, les SIRH traditionnels répondent encore peu ou de manière inadaptée aux besoins et enjeux dans ce domaine : dématérialisation et automatisation de processus RH, management de la relation employé, case management RH, portail RH et expérience collaborateur…

Ainsi sous l’impulsion des nombreux projets de digitalisation RH, des solutions comme PeopleDoc, Neocase ou ServiceNow qui étaient jusqu’alors déployées de manière assez confidentielle dans des grands groupes organisés en CSP RH, se « démocratisent ».

Ces outils viennent constituer en quelque sorte de nouveaux best of breed dédiés à la digitalisation RH.

Veiller à ne pas tomber dans le piège

Reste maintenant la question de la communication et des interfaces entre les systèmes métier qui utilisent souvent différentes technologies.

Les organisations doivent veiller à mener une réflexion métier sans pour autant reconstruire une solution généraliste qui peut toutefois rester la cible en tâche de fond. L’objectif pour elles est de trouver la juste mesure, la bonne efficacité, sans oublier la dimension temporelle.

En effet, les entreprises, y compris les grands groupes, sont moins enclins à attendre les résultats de la mise en œuvre d’une solution généraliste. Ils veulent des solutions rapides à déployer, qui passent sous les radars budgétaires avec des investissements légers. Tout l’enjeu est de pouvoir proposer des outils efficients le temps que la solution généraliste soit définitivement opérante (lorsque l’organisation a choisi de déployer ce type de projet).

Même si elles sont conscientes que leur choix n’est pas pérenne à long terme, celui-ci doit servir des besoins métier immédiats avec des résultats rapidement mesurables.

Une histoire d’adaptation permanente

Les organisations vivent des mouvements perpétuels de balanciers conjoncturels. Elles oscillent entre autonomie vs centralisation et centralisation vs autonomie. Ce sont des histoires de cycles liés à la technologie, mais aussi à des raisons macro-conjoncturelle.

Ainsi, quand les contextes ne sont pas porteurs, les entreprises mettent le frein sur l’implémentation de gros systèmes et reviennent à des enjeux de spécialisation métier pour se diversifier et rester compétitives.

Les gouvernances de styles de management varient en fonction des changements d’approche stratégique et les outils doivent permettre de s’y adapter rapidement.

La digitalisation RH n’est pas qu’une histoire de choix d’outils pour les organisations, c’est aussi le choix du meilleur partenaire pour accompagner la transformation des processus et dans ces mouvements permanents, nos équipes peuvent vous aider à mieux vous y retrouver pour avancer sereinement et efficacement. https://www.newext-rh.com/contact/