BDES : et si la crise avait permis de révéler toute sa valeur ?

Alors que l’entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2013 s’est faite en deux temps : depuis le 14 juin 2014, pour les entreprises de 300 salariés et plus, puis un an plus tard pour les organisations de moins de 300 collaborateurs, la BDES est aujourd’hui une obligation pour tous.

Son objectif : renforcer le dialogue social et permettre aux Instances Représentatives du Personnel (IRP) de jouer leur rôle de partenaire auprès des directions en étant mieux informées sur la réalité économique, financière et sociale de l’entreprise.

Ainsi, la BDES centralise, structure et partage l’information sur le passé, le présent et le futur de l’organisation. Ses données apportent des éléments de compréhension lisibles et pertinents sur la stratégie et la vision afin que toutes les parties prenantes puissent se sentir davantage investies et responsabilisées dans le projet de l’entreprise.

Sortir de la logique revendicative pour évoluer vers une approche plus participative

Lors de sa mise en œuvre et encore pour beaucoup jusqu’à aujourd’hui, la BDES a été vécue comme une obligation de communiquer sans réel intérêt en termes de valeur ajoutée ou de ROI.

Après ce que nous venons de vivre, le contexte est totalement nouveau. Nous avons été contraints de nous éloigner physiquement de l’entreprise, nous avons dû apprendre à travailler à distance et le lien social s’est distendu.

La sortie de confinement n’a pas été un simple retour à la normale, à la situation d’avant. Les choses ont changé.

Avec la prise de conscience sur les enjeux du distanciel, les nouveaux challenges à relever pour les directions, les attentes et les questionnements nombreux des salariés, l’importance d’établir une convergence entre la vision de l’Entreprise et celle du CSE s’est imposée d’elle-même. En effet, comment relancer efficacement les activités et renouer avec la performance si les visions ne sont pas partagées et clairement comprises ?

Ainsi, de nouveaux accords d’entreprise vont devoir se négocier rapidement pour tenir compte de cette situation inédite. Il va falloir discuter, se rapprocher, être côte à côte et non plus face à face. Ces accords seront construits sur la base de documents et d’informations rendus beaucoup plus transparents et accessibles grâce à la BDES.

Mais tous les CSE ne sont pas égaux pour gérer ces discussions.

Au sein des grandes entreprises, les membres du CSE sont souvent formés au dialogue et à la revendication sociale. Ils sont généralement accompagnés par les organisations syndicales.

En revanche, dans les plus petites structures, les membres du CSE sont souvent des collaborateurs comme les autres qui ne sont pas armés pour savoir sur quelles bases discuter. La BDES centralise toutes les informations dont ils ont besoin sans qu’ils aient à aller les chercher à différents endroits et sans avoir besoin de faire le tri dans toutes les données mises à leur disposition.

Les DRH l’ont souvent compris, avec un outil comme la BDES, elles valorisent le CSE et contribuent à créer les conditions d’un bon dialogue social par la considération.

Répondre à de nouvelles obligations liées à l’égalité professionnelle : index égalité Homme/Femme

Entrée progressivement en vigueur depuis le 1er mars 2019 avec les entreprises de 1000 salariés et plus, puis le 1er septembre 2019 pour celles de 250 à 1000 salariés, la publication de l’index égalité Homme/Femme est obligatoire depuis le 1er mars 2020 pour les PME de 50 à 250 salariés.

Cet index mesure les différences de traitement de salaire entre les Hommes et les Femmes à partir du calcul, selon la taille de l’entreprise, de 5 ou 6 indicateurs concaténés en un Index de l’égalité Hommes Femmes. Désormais, toutes les entreprises de plus de 50 salariés ont obligation de publier leur Index sur leur site internet, mais aussi de le communiquer, avec les indicateurs associés, à leur DIRECCTE et bien entendu au CSE dans la BDES.

On comprend ici tout l’intérêt d’un tel index pour identifier les écarts et engager les actions pour réduire et supprimer les inégalités. Maintenant, peu d’organisations l’ont déjà publié, et même si l’obligation est relativement récente, les contrôles de BDES devraient s’intensifier sur l’année 2021 avec des pénalités financières fixées par la DIRECCTE pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale brute du mois entier qui suit le terme de la mise en demeure.

Il est probable que dans le contexte actuel, la priorité des entreprises ne sera peut-être pas de se pencher sur l’égalité de rémunération entre les hommes et femmes. Toutefois, celles qui s’appuieront sur des indicateurs de ce type pour repenser leur politique salariale, dès maintenant, renforceront l’attractivité de leur marque employeur. Dans cette période de post-confinement, elles fidéliseront plus aisément leurs meilleurs talents et s’engageront avec davantage d’atouts dans une course à la compétence clé qui risque d’être encore plus intense dans les prochains mois.

Avancer entre obligations, opportunités et bonnes pratiques

Après la période inédite que nous venons de traverser, il faut se remettre au travail sur de nouvelles bases : échanges, écoute, négociations d’accords d’entreprise…

La BDES ne doit pas être vue comme un simple fichier Excel ou Sharepoint, il s’agit d’une véritable solution métier. Elle centralise des informations sensibles et les rend accessibles aux IRP en offrant un contrôle strict sur la sécurité et l’accès aux données, en proposant des notifications sur la mise à disposition de nouveaux documents et en permettant le suivi des consultations pour s’assurer que l’information a bien été prise en compte.

Aujourd’hui, l’urgence pour les entreprises qui ne l’auraient pas encore fait, est de se mettre en conformité avec la loi et de favoriser le dialogue social grâce à une collaboration ouverte et transparente entre la Direction et le CSE.

Pour cela nous conseillons en priorité :

• De réfléchir à ce qu’est une bonne BDES dans le contexte propre à l’entreprise et de la structurer en conséquence.
• De définir avec précision et en concertation avec les IRP, les indicateurs nécessaires à mettre en place en les classant suivant deux critères : ceux qui sont obligatoires et ceux qui seraient souhaitables d’avoir
• De penser à la façon dont la BDES sera alimentée pour bâtir le modèle adéquat ; où aller chercher l’information ? existe-t-elle ? comment l’intégrer ?

Se faire accompagner pour faire les bons choix

La BDES est encore un sujet mal maitrisé aujourd’hui par les DRH dont ce n’est pas le cœur de métier. Il n’existe pas de formation et peu d’expertise sur le marché sur ce sujet relativement nouveau pour les entreprises.

Tout l’enjeu est de se poser les bonnes questions en ayant recours à des experts en transformation digitale qui vont pouvoir accompagner l’entreprise dans la modélisation de l’approche, aider au choix d’outils simples, adaptés et totalement sécurisés et mettre en œuvre le projet en collaboration avec les équipes.

Trop souvent considérée comme un mal nécessaire, la BDES permet en réalité une compréhension plus forte par le CSE de l’entreprise et ouvre la voie d’une relation Direction-CSE plus collaborative et participative.