Index égalité Homme/Femme : et vous, où en êtes-vous ?

Alors que la France se situe à la 3ème place des pays européens en matière d’égalité Hommes-Femmes avec un index de 74,6 sur une base de 100 qui représente une parité totale entre genres, l’égalité de traitement et en particulier autour des salaires dans les entreprises françaises reste encore un sujet sensible : la rémunération des femmes reste en moyenne inférieure de 9% à celle des hommes.

Que dit la loi en France à propos de l’égalité de traitement de salaire entre les Hommes et les Femmes ?

Pour aider à réduire ces inégalités, la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » aussi appelée loi « Avenir », impose aux entreprises de calculer un index sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes (appelé index égalité professionnelles hommes-femmes). Cette loi, entrée progressivement en vigueur depuis le 1er mars 2019 avec les entreprises de 1000 salariés et plus, puis le 1er septembre 2019 pour celles de 250 à 1000 salariés, rend la publication de l’index égalité Homme/Femme obligatoire depuis le 1er mars 2020 pour les PME de 50 à 250 salariés.

L’index, calculé sur la base de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a plus ou moins de 250 salariés, attribue une note finale sur 100 points. Les indicateurs visent à déterminer :

• L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes : sur une base de 40 points
• L’écart de taux d’augmentation individuelles : sur une base de 20 points pour les entreprises de plus de 250 salariés et base de 35 points sur celles de 50 à 250 employés
• L’écart de taux de promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), sur une base de 15 points
• Le taux de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : sur une base de 15 points
• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : sur une base de 10 points.

La bonne nouvelle, c’est que toutes les informations nécessaires aux calculs sont aujourd’hui accessibles dans la BDES (Base de Données Economiques et Sociales), elle aussi obligatoire pour toutes les organisations depuis 2014 (>300 salariés) et 2015 (<300 salariés).

Dès l’instant que la note est inférieure à 75 points, l’entreprise doit prendre les mesures pour diminuer ces écarts de rémunération. Elle dispose de 3 années pour améliorer sa note et repasser au-dessus de 75 points.

Et si l’entreprise ne publie pas son Index, si elle ne met pas en œuvre de mesures correctives ou que celles-ci sont inefficientes, elle s’expose à une pénalité financière pouvant jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.

Calculer l’index c’est incontournable, le publier c’est obligatoire !

Désormais, toutes les entreprises de plus de 50 salariés ont obligation de publier leur Index.

Si les entreprises ont compris qu’elles avaient obligation de le communiquer, avec les indicateurs associés, à leur DIRECCTE et aussi à leur CSE via la BDES, elles sont encore aujourd’hui peu nombreuses à avoir intégré l’obligation de publier leur index sur leur site internet pour le rendre visible à tous.

Et pourtant chaque année et depuis le 1er mars 2020 pour les entreprises de plus de 50 salariés, la note globale de l’Index doit être publiée sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES) et pas nécessairement sur la page d’accueil. S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), la note globale sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…).

L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel est publié son Index.

D’ailleurs, de votre côté, l’avez-vous fait ?

Une loi avant tout constructive

Si le ministère du Travail a choisi de pratiquer le « name and shame » pour pointer du doigt les entreprises qui n’agissent pas suffisamment pour garantir l’égalité hommes-femmes, l’objectif du législateur est avant tout de contribuer à instaurer un nouvel équilibre au sein des organisations et de faire qu’elles s’emparent activement de ce sujet. C’est aussi l’image de l’entreprise et sa compétitivité qui est en jeu. Les lignes bougent, les mentalités changent petit à petit et les employeurs saisissent l’intérêt de la parité et de la diversité au sein de leurs équipes.

Maintenant, il est essentiel pour réussir ce changement de paradigme, que les entreprises se transforment dans leurs pratiques. C’est avec une approche digitale qui facile la compréhension, l’analyse et le partage des informations qu’elles se donnent les moyens de prendre les bonnes décisions et de construire les plans d’actions qui vont permettre de faire évoluer leur index et de renforcer l’attractivité pour leur marque employeur.

Se poser les bonnes questions

Pour conclure, pensez à vous interroger sur les fondamentaux :
Est-ce que vos outils vous permettent de produire vos indicateurs de manière efficace ? Les données à votre disposition dans votre SIRH sont-elles suffisantes ? Pensez-vous à exploitez votre DSN comme une source de données intéressante et fiable ?

Chez Newext RH nous vous apportons conseil et solutions pour mettre en place vos indicateurs égalité Hommes-Femmes et ainsi remplir votre obligation légale.