Replacer la DRH au cœur de la transformation des métiers grâce à l’Intelligence Artificielle !

Par Jean-Christophe Roche – Fondateur Xlearn.

Dans un contexte d’évolution sensible des métiers et des activités des entreprises, la DRH se doit de pouvoir accompagner les directions opérationnelles dans l’identification puis l’acquisition des compétences essentielles à la déclinaison de la stratégie de développement. Cependant, faute d’outils adaptés – cartographie des compétences exploitables, outils de data analyse, l’exercice se révèle être une gageure.

Si le COVID en a été un accélérateur, le mouvement de fond de la digitalisation et en particulier de la digitalisation RH des entreprises ne date pas d’hier, et est même devenu une composante essentielle de la stratégie de croissance.

Cette numérisation s’articulant avec des changements profonds de business model, toujours plus tournés vers les services, soulignent l’importance de développer de nouvelles compétences et de nouveaux savoirs-faires.
En effet, la mise en œuvre et l’utilisation au quotidien de nouveaux outils numériques (CRM, site de vente en ligne, réseaux sociaux…) font appel à des profils nouveaux, qui constituent une denrée rare et donc chère sur le marché de l’emploi.

Dans ce contexte, la DRH apparait comme un interlocuteur clé de la réussite. Par essence, elle est la mieux positionnée pour identifier quelles compétences et quels profils sont indispensable à la mise en musique de la stratégie décidée.

Sa connaissance des collaborateurs, son maillage de proximité avec les managers opérationnels et ses données issues du Système d’Information RH sont de véritables atouts pour jouer ce rôle de facilitateur de la transformation.

Pour autant, l’exercice est loin d’être évident et les outils à disposition apparaissent souvent insuffisants. Il est intéressant de noter que la DRH est souvent sollicitée tardivement sur ces problématiques et que sa « bande passante » disponible pour exécuter ces travaux d’analyse est plus que limitée dans le contexte actuel.

De surcroit, si les RH ont des données, elles sont peu structurées, souvent réparties dans différentes briques du SIRH, différents fichiers Excel / Word peu exploitables en l’état, en simples commentaires dans une fiche d’évaluation ou encore remontées de façon informelle lors d’une people review par exemple.

Et le temps disponible pour échanger avec les métiers, seuls possesseurs des clés d’analyses permettant une exploitation pertinente de ces données – besoins futurs de compétences, nouvelles activités en création, par exemple – tend à manquer. Il faut également répondre aux difficultés des équipes RH face à la manipulation des données en masse, la culture HR Data Analytics étant encore souvent balbutiante.

L’utilisation des nouveaux outils de traitement de l’information basés sur l’Intelligence Artificielle et des solutions de data visualisation, apportent une solution bienvenue.

L’IA, par sa capacité à analyser en masse le profil des collaborateurs et les postes disponibles, offre aux RH et aux managers des possibilités de cartographier les compétences, de réaliser des simulations et d’anticiper les besoins. La grande nouveauté apportée par l’IA est la compréhension du langage naturel.

Là où les anciens outils de cartographie des compétences nécessitaient un travail long et fastidieux de construction d’un référentiel, puis un croisement des informations et des revues régulières, l’IA va automatiser ce travail de regroupement des compétences entre elles. Elle simplifie toujours plus les revues en apprenant un peu plus à chacune des itérations.

Ces analyses complétées de manière pertinente par des solutions de data visualisation se transforment en véritable tour de contrôle de la gestion des compétences.

Elles offrent une vue compréhensible des besoins de formation, des impacts des départs en retraite sur la perte de compétence ou encore de l’effort à consentir pour renforcer la poly-compétence de certains techniciens.

Si ces outils, combinés à une démarche de digitalisation RH pour transformer des processus encore manuels et parfois inadaptés, sont vraiment des catalyseurs du développement des talents et de la gestion efficace des ressources humaines, ils ne fonctionnent que s’il y a des relations humaines… par essence, entre humains.

Ils permettent de gagner rapidement en maturité, de structurer les données RH et doivent s’accompagner également d’un changement de culture. Les RH sont des partenaires des collaborateurs. Ces programmes donnent des pistes, sont un gain de temps ou développent de nouvelles interactions, mais ils ne prennent pas de décision !

Les algorithmes, l’IA, le big data et la digitalisation des processus RH ne remplacent pas les échanges humains entre le manager et son collaborateur. La valeur fédérative est la confiance, or celle-ci ne s’automatise pas. Le RH associé au manager conserve et conservera toute sa place dans l’accompagnement du développement humain d’une entreprise.

A propos de Xlearn

Xlearn propose une plateforme Saas qui s’appuie sur l’intelligence artificielle pour dynamiser les compétences des collaborateurs. La solution permet de planifier et concevoir la stratégie RH, d’aider les collaborateurs dans la construction de leur parcours professionnel, de suivre la performance RH et d’accompagner les métiers.

En savoir plus sur www.xlearn.fr