La data comportementale pour un meilleur alignement humain, métier et organisation

Echange avec Franck Giraud – Partner chez TNP Conseil

La Data comportementale pour accompagner le diagnostic et la transformation contextuels des organisations

Dans un contexte d’incertitude et d’instabilité globale, les entreprises gagnent en maturité sur la compréhension de leurs nouveaux besoins autour du SIRH et de sa contribution à l’organisation. Elles ont conscience de la nécessité de s’adapter en permanence à un environnement fluctuant et elles savent que leurs meilleurs atouts sont leurs ressources internes, leur marque employeur et leurs collaborateurs.

Pendant des années, elles ont travaillé à valoriser leur capital client et elles doivent aujourd’hui valoriser leur capital collaborateur ainsi que leurs données d’un point de vue organisationnel. Je suis frappé de la similitude avec ce qui s’est passé sur le client, sauf que là, ce n’est plus externe, mais interne vers le collaborateur. Tout va plus vite qu’à l’époque mais avec les mêmes impacts sur l’organisation. C’est l’ouverture d’un champ nouveau sur la prise de conscience que les Datas collaborateurs peuvent améliorer la performance de l’entreprise.

Cela donne une dimension supplémentaire aux managers, avec une logique d’usage de la Data pour comprendre d’un point de vue organisationnel ce qui se passe et ce que l’on peut mettre en place.

On voit bien, par exemple, que la notion de gestion des talents s’est imposée aujourd’hui dans le process de recrutement qui s’est ainsi grandement professionnalisé, outillé, automatisé… Cela va être également le cas autour de l’organisation avec des données comportementales qui n’existaient pas avant. Les outils sont à disposition des managers qui doivent apprendre maintenant à faire avec.

Ici, la question est d’avoir une approche urbanisée et pérenne dans le temps pour construire, assurer la conformité de l’ensemble, la duplicabilité, le passage à l’échelle, et par ce biais, une approche structurée de l’usage de la data RH au service de la stratégie de l’entreprise.

Notons bien que l’usage de la Data comportementale n’est pas exclusivement réservée à une taille d’entreprise. Ce type d’analyse des comportements, s’applique aussi bien au CEO d’une organisation, qu’au conducteur de bus, ou à un comptable.

Où en sont les organisations et les RH aujourd’hui ?

Les professionnels qui prennent des postes RH aujourd’hui sont souvent des anciens patrons de BU, des personnes issues de l’opérationnel. Ces profils RH sont très typés, plus orientés business et assez différents en France des profils que l’on peut trouver au niveau international. Les raisons ? Un droit du travail qui nécessite beaucoup de rigueur, de précision. Mais les choses sont en train de changer et nous trouvons de plus en plus des profils type Anglo-saxons, plus stratèges et davantage preneurs de risque.

Pour cela, ces DRH ont besoin de vision tout en adoptant une approche très pragmatique. Pour les accompagner dans ce type de mise en œuvre de projet qui est quand même encore assez nouveau, il faut avancer par étape, proposer un POC, des éléments expérimentaux pour leur démontrer l’usage dans des contextes particuliers.

Par exemple : une organisation doit rapprocher deux entités et les fusionner. Le but est de travailler assez vite pour quantifier les éléments factuels qui les distinguent, comprendre la culture du risque de chacune et cartographier les collaborateurs par rapport à des profils comportementaux. De cette illustration, on parvient à démontrer l’intérêt du rapprochement ou non, les éventuelles difficultés qui pourront se présenter et faire ainsi des recommandations dans l’organisation et sa mise en œuvre.

Dans un autre contexte, on peut aussi chercher à comprendre pourquoi sur différentes agences au sein d’une même organisation, une performe, une autre pas du tout, et une autre moyennement. Qu’est-ce qui fait qu’il y a une différence entre deux équipes recrutées de la même manière, formées pareil et qui vendent les mêmes produits ?

La clé, c’est de mettre en place le bon dispositif pour l’analyser et les outils digitaux le permettent aujourd’hui.

Avec cette nouvelle approche, il faut aussi changer la façon de voir les choses.

Dans ce type de démarche, il y a beaucoup d’éthique. Il n’y a pas de bons ou de mauvais profils, il y a juste une logique d’alignement contextuel d’un profil, d’une mission avec une équipe, d’une personne avec un objectif.

Et lorsque l’équilibre de l’équipe de direction avec un contexte a changé et n’est plus le bon, c’est toute l’organisation qui peut en souffrir.

Une nouvelle approche basée sur la confiance

Mettre en œuvre une approche basée sur la Data Comportementale, c’est déployer des outils dans lesquels on doit avoir confiance autour de l’usage que l’on va en faire.

C’est pourquoi, il faut choisir avant tout des outils éthiques, scientifiquement établis et certifiés par les instances internationales pour éviter les biais dans l’analyse liée aux gens, à l’âge, à la communauté.

Ils doivent pouvoir être utilisés dans le respect des réglementations, comme le RGPD (Réglementation Générale Protection des Données Personnelles). C’est ainsi que l’on va pouvoir distinguer l’approche éthique.

Enfin, ils vont permettre de travailler sur des méta données, des indicateurs en aggloméré où il n’est pas nécessaire d’identifier les personnes individuellement. A ce titre, d’ailleurs, il est conseillé de se mettre en phase avec les DPO pour s’assurer que les règles sont bien claires et respectées.

Et demain ?

Selon moi, on s’oriente vers une multiplicité des usages.

C’est un nouveau domaine qui s’ouvre sur la base de la Data, comme on l’a fait pour le client. Avec la Data RH on ouvre de nouveaux champs autour du télétravail avec les modes hybrides, de la créativité, ou encore de la cyber fragilité car on sait, en particulier, que les failles en cyber sécurité proviennent souvent des collaborateurs.

En fait, il y a plein de sujets, de domaines où l’on peut avoir des approches radicalement différentes ou enrichir des approches existantes. Le champ des possibles est très vaste.

Je suis docteur en science de l’organisation. C’est la première fois qu’au sein de l’entreprise j’ai des outils d’organisation. Des choses qui ne sont pas la conduite du changement, qui sont des outils avec de la Data et de la logique d’organisation des équipes par rapport à des objectifs et qui permettent d’aller plus loin comme on l’a fait sur les autres types de Data (les concurrents, les clients…). Là, c’est sur les collaborateurs.

A la fin des années 90, le mot CRM n’existait pas. Il y avait des outils de BI, de gestion de base clients, de l’action commerciale, des outils marketing, des outils d’aide à la vente.

Avec le E-CRM aujourd’hui, c’est ce qui est en train de se passer au niveau du SIRH ; je ne sais pas quelle forme ça va prendre exactement, mais comme un CRM on a de la donnée collaborateurs et on en fait de choses pour faire de la communication ciblée sur les collaborateurs, pour constituer des équipes et les aligner sur des objectifs.

La Data, c’est l’or noir du 21ème siècle. Maintenant, il y a la data et il y a aussi la capacité à faire le lien entre la data et les métiers, l’expertise et ça ce n’est pas si simple.

L’appropriation est en marche et de nouveaux usages restent à inventer !

A Propos de Franck Giraud
Docteur en sciences de l’organisation, entrepreneur, formateur, expert en analyse comportementale et Partner de TNP Conseil, Franck Giraud conduit depuis 30 ans des missions d’innovation, de transformation et de création de nouvelles activités fondées sur les nouveaux usages de la data. Il met en place de nouvelles formes d’organisations en Customer Expérience (CX) et Employee Expérience (RX).